«Bei Co-Leadership geht es für mich um Resilienz, Innovationskraft und nachhaltigen Unternehmenserfolg.»
Sladjana Baumann, Co-Geschäftsführerin von cedac AG
Co-Leadership ist ein Modell, das polarisiert. Die einen sagen: «Das kann doch nicht funktionieren.» Die anderen haben es gelebt und möchten nicht mehr zurück. So wie Sladjana Baumann.
Seit rund sieben Jahren führt sie gemeinsam mit ihrer Co-Leiterin Rahel Knecht die cedac entwicklung assessment beratung AG. Was als kreative Lösung in einer herausfordernden Lebensphase begann, wurde zu einem gelebten Kulturmodell mit Auswirkungen auf Unternehmenskultur, Wachstum und Innovation.
Die Firmenübernahme: «Ja» sagen, obwohl vieles dagegen spricht
Als die Nachfolgeregelung anstand, war Sladjana 34 Jahre alt, mit einem dreijährigen Kind und einem drei Monate alten Baby. «Eigentlich war das komplett die falsche Lebensphase. Aber ich wusste: Dieses Fenster ist jetzt offen.» Also suchte sie nach kreativen Lösungen und sagte schliesslich zu - aber nicht alleine. Sie holte Rahel mit ins Boot und fragte sie, ob sie die CEO-Rolle gemeinsam mit ihr übernehmen wollte.
Das bedeutete Überzeugungsarbeit beim Verwaltungsrat, besonders weil die finanzielle Beteiligung ungleich verteilt war. Doch für Sladjana war klar: Verantwortung wird auf Augenhöhe getragen – unabhängig vom Aktienanteil. «Das war wie: Wir gehen erst mal zusammen, schauen wie es geht – und heiraten nicht sofort.» Vor einem Jahr stieg Rahel dann mit einer Beteiligung ein.
Wie sieht geteilte Führung im Alltag wirklich aus?
Sladjana und Rahel haben Themenblöcke entlang ihrer jeweiligen Stärken aufgeteilt. Jede denkt in ihrer Domäne voraus, die andere denkt mit. «Die Mitarbeitenden sind jeweils einer von uns zugeordnet. Aber wenn jemand Rahel etwas erzählt, weiss ich davon und umgekehrt. Es gibt keine Geheimnisse im Tandem.»
Bevor sie gestartet sind, haben sie Szenarien durchgespielt: Was passiert, wenn wir uns nicht einig sind? Was ist die letzte Konsequenz, bevor es eskaliert? Sie definierten für sich klare Spielregeln, um stets professionell und rasch reagieren zu können.
Unterschiedlich – und genau deshalb stark
Sladjana beschreibt sich selbst als analytisch und rational. Rahel als kreativ und motivierend. Beide bringen grundsätzlich beides mit, aber mit unterschiedlichen Schwerpunkten.
Damit Co-Leadership funktioniert, braucht es aus Sladjana’s Sicht:
ein stabiles Selbstbild und eine „Wir“ statt „Ich“-Haltung, keine Ego-Themen
die Fähigkeit, Befindlichkeiten zurückzustellen
Vertrauen und absolute Transparenz - keine Geheimnisse im Tandem
Gemeinsame Werte & geteiltes Führungsverständnis
Augenhöhe
Verantwortungsbereitschaft
«Die Welt bewegt sich unglaublich schnell. Durch unsere Aufteilung haben wir vieles im Blick – aber es ist auf vier Schultern verteilt.»
Was Sladjana durch COVID über Co-Leadership gelernt hat – und warum es weit mehr ist als Vereinbarkeit
Die Pandemie war eine Bewährungsprobe für viele Unternehmen -auch für uns. Sladjana sagt heute: Das Co-Leadership-Modell hat sie durch diese Zeit getragen, nicht primär wegen der zeitlichen Entlastung - denn sie beide arbeiteten zeitweise über 100% - sondern vor allem wegen der emotionalen.
„Ich hatte jemanden, mit dem ich alles besprechen konnte. Dieses Gefühl, nicht allein zu sein, hat mich in der Rolle bei der Arbeit und auch zu Hause gefestigt."
Oft wird Co-Leadership in die „Mütter-Ecke" gestellt – als Teilzeitlösung für Führungsfrauen mit Kindern. Diese Sicht greift zu kurz. Geteilte Führung bedeutet vor allem: nicht allein durch Krisen zu gehen, Sparring auf Augenhöhe zu haben und Entscheidungen gemeinsam im Dialog zu treffen. Das stabilisiert und ermöglicht gleichzeitig Innovation und Wachstum.
Worauf sie am meisten stolz ist
«Am meisten stolz bin ich auf unsere Kultur.» Langjährige Mitarbeitende sind geblieben, starke neue Persönlichkeiten dazugekommen – teilweise aus HR-Führungsrollen in grossen Unternehmen. Warum wechseln sie in ein kleines Unternehmen? Weil Verantwortung geteilt wird, weil Menschen mitdenken und gestalten dürfen. «Manchmal habe ich das Gefühl, dass es mich gar nicht mehr braucht.» Und genau das ist ein Erfolg.
Wachstum und Innovation kamen als Folgeeffekt einer Kultur, in der viele in dieselbe Richtung denken und handeln.
Was sie sich wünscht
Dass Co-Leadership aus der «Mama-Ecke» herauskommt und nicht als Kompromissmodell gesehen wird, sondern als Führungsmodell für eine Welt, die komplexer und unsicherer wird.
«Es geht um Resilienz, Innovationskraft und nachhaltigen Unternehmenserfolg. Und es funktioniert für alle Geschlechter.»
Vielleicht ist die eigentliche Frage nicht: „Funktioniert Co-Leadership?“ sondern eher: „Warum glauben wir immer noch, dass eine Person alles alleine besser kann?“
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